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jueves, 22 de enero de 2015

Alegaciones al art. 41 de UGT ante la reunion de dia 22-1-15




Ante la próxima reunión del comité Intercentros que tendrá lugar el próximo día 22 de enero de 2015, y tras estudiar la segunda propuesta elaborada por la empresa tras la primera reunión de fecha 12 de enero de 2015 manifestamos


En primer lugar se debería demostrar la necesidad de la apertura del art. 41 en Carrefour, ya que los datos ofrecidos no apoyan el planteamiento de la empresa por resultar genéricos y no circunscribirse a la realidad de la empresa y en segundo lugar el desconcierto que nos transmite la empresa con sus actuaciones- véase la respuesta ofrecida en la última reunión de Intercentros del pasado mes de diciembre o la imposición unilateral de la prórroga del acuerdo del 2012 en enero- no propician un marco adecuado para el establecimiento de acuerdos..
Necesitamos que nos aportasen  informes económicos de los últimos 5 años por centro de trabajo, valoración de  la aplicación de los cambios horarios en cada uno de los centros y ventaja competitiva y/o mejora de resultados en los mismos

Máxime cuando las noticias que nos llegan con carácter publico y notorio son de que el grupo elevó un 0,3% su beneficio en todo el mundo en 2013 y en España  registró un beneficio de 47,3 millones de euros, pero entra en contradicción con su  manifestación de mantenimiento estructural del empleo ya que a fecha actual han desaparecido  más de 7.500 puestos de trabajo desde el  inicio de la crisis en 2008 y  por otra parte las noticias de que el año pasado se realizaron 2000 trabajadores fijos y este año se presume que 3000 más.
En un periodo de cinco años podríamos ser objeto del tercer expediente de modificación de condiciones laborales en Carrefour, que si se añade al contenido de la nueva regulación  del convenio colectivo amparado en la reforma laboral arroja un saldo muy pernicioso para el conjunto de trabajadores de nuestra empresa. Los trabajadores se implican en la empresa, están comprometidos con su trabajo y luchan para mejorar la competitividad de la compañía pero no son máquinas, y por ello es responsabilidad de todos conseguir unas condiciones dignas para todos, que pasa por entender que dentro del engranaje de la organización la gestión de la política de recursos humanos determina la competitividad en base a tener un equipo motivado y puede depender de ello el éxito o el fracaso.
Solo si se generan unas condiciones laborales dignas  y un clima laboral favorable podremos ser más competitivos
El tema que nos ocupa es de la suficiente envergadura-por el volumen de trabajadores afectados y por las consecuencias en las condiciones laborales y  personales  que conlleva para los mismos- como para que nos paremos a analizar la eficacia y necesidad de los cambios producidos por el Acuerdo del 2009 y 2012 para buscar soluciones.
Cambios horarios, turnos y flexibilización
Es vox populi que en la mayoría de los centros de trabajo la aplicación de los cambios horarios solo se refleja en el papel, pues son los propios  responsables los que reconocen que funcionan mejor las secciones con los horarios originales que con los que se ordenaron tras la aplicación del 41 o prefieren obviar el criterio de la empresa y apañar horarios según las incidencias que se le vayan presentando. Sería fácil de comprobar analizando los fichajes reales de los trabajadores, que en muchos casos no se ajustan a los programados oficialmente o estudiando las incidencias que ello provoca en las nóminas de los tiempos parciales, que cobran según la previsión de horas de su calendario, pero han trabajado más horas o más o menos días conllevando irregularidades en cuanto a los días cotizados, o diferencias salariales que luego no se reconocen o se quieren dar como exceso….
El sistema de descanso semanal
También nos encontramos con un resultado inadecuado del sistema existente y ha dejado de lado la finalidad del mismo, desnaturalizándose su contenido. Basta consultar  la programación en los centros para ver que más que el  descanso se ha priorizado la adaptación de los horarios y descansos a las necesidades de la empresa. Cómo se puede explicar que  en un solo trimestre se acumulen los cinco fines de semana e incluso dentro del mismo dos en el mismo mes o en los supuestos de aquellos trabajadores que tienen el sistema de los doce descansos vean su distribución de forma irregular y casi quinielística.
La adecuación de los horarios a las curvas de ventas
Tampoco se ha tenido una ventaja competitiva al programar el cuadre de horarios y la mayor afluencia de clientes. La experiencia de los trabajadores que están al pie del cañón nos remite a que con las programaciones realizadas muchas veces se solapan los horarios sin necesidad de cobertura en la franja, en detrimento de otros periodos punta donde falta personal.
Los días de descanso intersemanales dejan un vacio de difícil cobertura teniendo que asumir el personal mayor carga de trabajo, porque no se suple la presencia del que descansa.
El problema se plantea porque hay una falta de personal que se pretende suplir con la sobrecarga de los trabajadores ya existentes, exigiéndoles una mayor productividad con menos medios. Cada día se tienen que inventar en su puesto de trabajo y con voluntad, pese a la fatiga que se les provoca, intentan sacar su trabajo como pueden, observando como se les aplican unas medidas que no es que les impidan tener vida propia, sino que además no aportan un beneficio a la empresa.
Colectivos especiales
Las reducciones de jornada deben tener en cuenta el interés del menor y adecuarse a las necesidades reales del menor.
También hay que pensar en aquellos colectivos que  tienen otras circunstancias personales que requieren una consideración diferenciada.
Las cajeras tango, que representan un elevado porcentaje de contratación han empeorado notablemente sus condiciones y resultan perjuicios si cabe mayores que el resto de trabajadores, al presentar los horarios más desregularizados y habiendo perdido la posibilidad de consolidar jornada a la vista de lo expuesto en la propuesta.
La disponibilidad absoluta de todos los trabajadores para el trabajo en domingos o festivos de apertura autorizada  es del todo innecesaria y entendemos que debe de primar la voluntariedad y habilitar la opción de una asunción incentivada por parte de los afectados y un sistema retributivo o compensatorio  adecuado para todo el personal.

Por todo lo expuesto debemos analizar cuáles son los fallos del sistema actual y valorar lo que realmente es necesario

Valorando la aplicación en cada centro de trabajo atendiendo a las peculiaridades de cada uno bajo la supervisión de la representación legal de los trabajadores en el centro y no hacer una implantación genérica.
Podemos sentarnos a negociar solamente un sistema de organización del régimen de horarios, turnos y descansos que compatibilice y conjugue  las necesidades de la empresa para la mejora de la competitividad, la integración de los trabajadores dentro del proyecto empresarial y la conciliación de la vida laboral y personal de los colaboradores.

Lo que no estamos dispuestos a admitir es la imposición de un modelo que permita la precarización del empleo estructural y coyuntural, la libre disposición de la empresa sobre el tiempo de trabajo de los trabajadores, que prestan sus servicios a la empresa pero no son una herramienta más y que se aproveche el momento.

“Realizar acciones y promover medidas que faciliten la compatibilidad del tiempo de trabajo con la vida personal.” “mejora en el sistema de turnos, distribución de la jornada y concreciones horarias, de forma que los trabajadores y las trabajadoras tengan opciones de adecuación de horario para conciliar sus vidas laboral y personal “ son palabras de nuestro plan de igualdad y todos las debemos tener en cuenta

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